Condiții de muncă Condițiile de muncă aplicabile în Germania sunt în primul rând schițate de legi, contracte colective, acorduri de întreprindere sau contracte de muncă.

Legislația muncii din Germania nu face diferența între lucrătorii interni și cei din străinătate. Dacă sunteți tratat diferit față de cetățeni în ceea ce privește reglementările din dreptul muncii, acest lucru este ilegal și vă puteți revendica dreptul la egalitatea de tratament. În acest caz vă puteți baza pe:

• obligația dreptului uniunii la egalitatea de tratament a lucrătorilor din UE față de cei din interiorul țării
• invocarea principiului general al egalității de tratament.

Acesta este valabil și dacă lucrați ca lucrător temporar într-o agenție de muncă temporară din țară.

1. Munca de probă și perioada de probă

Uneori, angajatorii sunt dispuși să vă ofere un contract de muncă doar dacă ați lucrat de probă câteva zile fără plată Acest lucru înseamnă: Lucrați de probă înainte de decizia de a primi un contract individual de muncă. Perioada de probă durează doar una sau câteodată două până la cinci zile. Aplicantul și angajatorul ar trebui să aibă lansa de a se cunoaște mai bine. Angajatorul poate verifica cum este moralul de lucru al aplicantului, cum își efectuează sarcinile. Aplicantul are o vedere de ansamblu în mediul de lucru și atmosfera de lucru.

Atenție: Dacă sunteți înregistrat la agenția de ocupare a forței de muncă sau la Jobcenter de muncă, trebuie să faceți o muncă de probă în prealabil și să vă înregistrați și să primiți aprobarea de la funcționar!

Indiciu: Deoarece pentru munca de probă nu sunteți remunerat trebuie să luați în considerare că oferta este serioasă.

Munca de probă nu trebuie confundată cu perioada de probă. În comparație cu munca de probă, în perioada de probă sunteți angajat și primiți un salariu pentru munca dvs.

Perioada de probă există sub două forme:

• Primiți un contract individual de muncă cu un acord pentru o perioadă de probă. Dacă contractul de muncă nu continuă după perioada de probă, acesta trebuie reziliat în timpul perioadei de probă.
• Primiți un contract individual de muncă pe perioadă determinată doar pe durata perioadei de probă. În acest caz contractul de muncă încetează automat după expirarea perioadei de probă. Dacă angajatorul dorește să vă angajeze mai departe trebuie încheiat un contract individual de muncă nou.

Chiar și în această etapă, angajatorul își poate forma o impresie dacă dobândiți abilitățile și competențe pentru îndeplinirea sarcinilor. Și dvs. puteți afla dacă doriți să lucrați în firmă sau nu.

În cazul formării profesionale, perioada de probă este limitată din punct de vedere legal la minim o lună și maxim șase luni. Durata unei perioade de probă pentru un contract individual de muncă nu este reglementată legală. Depinde de cât de dificilă este activitatea și nu poate depăși nouă luni.

Atenție: Perioada de probă nu se prelungește în perioada în care sunteți bolnav și nu puteți lucra. O boală mai îndelungată poate pune în pericol continuarea relațiilor contractuale.

Termenul de preaviz pentru încetarea contractului din perioada de probă este mai scurt decât în cazul unui contract de muncă stabil. Termenele de preaviz pentru încetarea contractului scurtate le puteți folosi dacă doriți să lucrați la angajator mai departe.

Chiar și în perioada de probă aveți dreptul la zile de concediu.

Atenție: În timpul perioadei de probă, angajatorul vă poate concedia fără menționarea motivelor, deoarece în perioada de probă nu este valabilă protecția legală împotriva concedierii. Concedierea poate fi exclusă dacă nu sunteți prezent la locul de muncă din cauza bolii.

2. Contract individual de muncă

Angajatorul are obligația de a vă da la cel târziu 1 lună după începerea relațiilor contractuale un contract de muncă în formă scrisă. Contractul individual de muncă este semnat de dvs. și de angajator.

Chiar dacă contractul individual de muncă a fost încheiat oral, angajatorul trebuie să vă înmâneze la cel târziu 1 luni după începerea relațiilor contractuale condițiile contractuale în formă scrisă. Angajatorul trebuie să semneze înscrisul legat de condițiile contractuale.

Contractul individual de muncă sau înscrisul cu condițiile contractuale trebuie să conțină următoarele date:

• Numele și adresa angajatorului și ale angajatorului
•  Începutul și durata ocupației
• Tipul activității și descrierea sarcinilor
• Locul de muncă
• Suma de plată (salariul brut)
• Structura salariului (salariul de bază după caz bonusuri)
• Timpul de lucru
• Concediul
• Termene de reziliere ale contractului individual de muncă
• Indicații referitoare la contractele colective aplicabile sau la acordurile din întreprindere și de serviciu

Datele referitoare la plată, timpul de lucru, concediu și termenul de preaviz pot fi înlocuite cu o indicație la contractul colectiv în vigoare sau a unui acort din întreprindere și de serviciu.

Atenție: Mulți angajatori din Germania recrutează personal specializat din țările UE, oferindu-le o locuință sau curs de limba germană gratuit. Contractele de muncă sau contractele de formare profesională conțin o clauză de restituire. Clauza de restituire vă obligă să lucrați pentru o anumită perioadă de timp pentru angajatorul dvs. Dacă doriți să reziliați mai devreme sau să schimbați angajatorul, trebuie să plătiți angajatorului dvs. serviciile suplimentare, de ex. costurile legate cursurile de limbă sau de chiria locuinței. Dacă aveți o clauză de restituire în contractul dvs. individual de muncă, trebuie să solicitați consiliere de la un centru de consiliere. În multe cazuri astfel de contracte nu sunt valabile. În cazul contractelor de muncă cu clauză de restituire este vorba de locuri de muncă în condiții de muncă proaste și neechitabile. Este mai bine să căutați un loc de muncă mai bun.

3. Plata

În Germania salariul minim este reglementat legal. Angajatorul trebuie să plătească salariul minim legal. Acest lucru este valabil indiferent dacă lucrați pentru un angajator german sau pentru un angajator din străinătate. Plata salariului minim de către angajator este verificată în Germania de către Administrația vamală. Dacă angajatorul nu primește salariul minim, acesta trebuie să îl primească ulterior. În plus acesta poate fi sancționat cu amendă.

Salariul minim este de 12,00 euro brut de la 01/10/2022.

 

Angajatorul trebuie să plătească salariul minim chiar dacă nu este mulțumit de prestația dvs.

În majoritatea cazurilor salariile tarifare sunt mai mari decât salariul minim lunar. De aceea pentru dvs. este avantajos dacă contractul dvs. de muncă este supus contractului colectiv.

Atenție: Dacă angajatorul nu vă plătește salariul convenit, aveți diferite posibilități de acțiune. În acest caz trebuie neapărat să respectați „termenul de excludere“ (un termen care exclude dreptul) din contractul individual de muncă. Termenele de excludere pot fi reglementate și în contractul colectiv valabil pentru dvs. sau în acordul de întreprindere.

Informații detaliate referitoare la salariul minim din Germania se regăsesc în broșura ministerului federal pentru muncă și afaceri sociale (BMAS)  legea privind salariul minim în detaliu.

De asemenea puteți apela hotline salariu minim la 030 60 28 00 28 dacă nu primiți salariul minim. Acolo se acceptă plângerile și anunțurile de abuz împotriva legii salariului minim.

Chiar dacă primiți salariul minim, aveți grijă ca valoarea salariului să nu contravină interdicției de remunerare imorală.

Femeile câștigă în medie mai puțin decât bărbații. Prin intermediul legii privind transparența remunerării aveți dreptul începând cu 6 ianuarie 2018 să solicitați informații angajatorului dvs. cu privire la salariul mediu al colegilor care exercită o activitate comparabilă cu a dvs. Acest drept este valabil doar pentru întreprinderi și societăți cu peste 200 de angajați și același angajator.

4. Concedierea și protecție împotriva concedierii

În Germania există două tipuri de concedieri. O încetare ”normală” și o concediere ”extraordinară”. Încetarea extraordinară a contractului este fără termen. Acest lucru înseamnă că contractul individual de muncă se finalizează cu menționarea rezilierii. Încetarea fără termen a unui contract individual de muncă este foarte rară, deoarece pentru eficiența acestei încetări trebuie îndeplinească condiții speciale.

De regulă angajatorul trebuie să respecte un termen de patru săptămâni până la data de 15 sau până la finalul lunii (încetarea regulamentară a contractului). Cu cât mai lung este contractul, cu atât mai lung este termenul de preaviz pentru încetarea contractului. De exemplu termenul de preaviz pentru încetarea contractului în cazul unui contract de 15 ani este de șase luni până la finalul lunii calendaristice.

Dacă

• contractul dvs. de muncă este mai vechi de șase luni în momentul încetării și
• lucrați într-o întreprindere cu peste 10 lucrători ,

vă bucurați de protecția specială împotriva concedierii conform legii de protecție împotriva concedierii(KSchG)..

Legea de protecție împotriva concedierii menționează că o concediere din partea angajatorului trebuie să fie legală din punct de vedere social. Angajatorul trebuie să prezinte motive speciale care să fie împotriva continuării angajării lucrătorului în întreprinderea sa. Aceste motive pot fi legate de persoană sau de comportamentul lucrătorului, dar și de nevoile urgente ale întreprinderii.

Dacă nu se aplică legea de protecție împotriva concedierii, deoarece contractul de muncă este prea recent sau întreprinderea este prea mică, angajatorul poate concedia fără motive.
Acest lucru nu este valabil dacă aparțineți unei grupe de persoane defavorizate.

Atenție: Concedierea este valabilă dacă aceasta este realizată în formă scrisă. O concediere orală, pe email, fax sau sms nu este valabilă. Concedierea este posibilă în timpul unei perioade de boală.

Dacă în întreprindere există un comitet, angajatorul trebuie să consulte comitetul întreprinderii înainte de concediere. Concedierea fără audierea comitetului nu este valabilă.

Indiciu: Pornind de la acest aspect este important să informați imediat comitetul întreprinderii în cazul concedierii. Comitetul întreprinderii poate revoca în termen de o săptămână concedierea din anumite motive.

Atenție: Dacă doriți să acționați împotriva concedierii, trebuie să înaintați în termen de 3 săptămâni după primirea concedierii în scris la tribunalul muncii „o plângere împotriva concedierii“. Dacă plângerea nu este transmisă la timp, concedierea este valabilă. Acest termen trebuie respectat, dacă contractul dvs. de munci nu se spune legii de protecție împotriva concedierii.

Dacă sunteți vizat de o concediere, trebuie să solicitați consilierea unui avocat sau a unui centru de consiliere.

5. Timpul de lucru

În Germania timpul de lucru este reglementat legal. Timpul de lucru este intervalul de timp în care lucrătorul trebuie să fie la dispoziția angajatorului. Timpul în care este disponibil este denumit disponibilitatea pentru muncă . Chiar și această “perioadă de așteptare“ reprezintă timp de lucru.
Excepție: Pentru șoferii de camion, disponibilitatea de timp nu reprezintă timp de lucru.

Timpul dvs de lucru nu poate depăși maxim 8 ore pe zi. Timpul de lucru poate fi prelungit la maximum zece ore dacă nu se depășește timpul de lucru de opt ore timp de șase luni.

Există interdicția de lucru în zilele de duminică și de sărbătoare.

Pentru anumite branșe și activități există excepții legale sau reglementate tarifar. Excepțiile legale reglementează legea privind timpul de muncă.

Atenție: Dacă trăiți cu persoane în gospodăria dvs pe care le întrețineți, îngrijiți sau supravegheați nu sunt valabile reglementările referitoare la timpul de lucru. Acest lucru nu înseamnă că trebuie să fiți la dispoziția angajatorului dvs. 24 de ore. Aveți sentimentul că sunteți exploatat și tratat prost de angajator, căutați un centru de consiliere din apropierea dvs.

Timpul de lucru nu este reprezentat de pauze precum și drumul dus întors către muncă. Pentru minerii care lucrează sub pământ, perioadele de pauză sunt timp de lucru.

 

Indiciu: De aceea trebuie să vă notați zilnic orele lucrate și pauzele. Fișa cu orele de lucru trebuie semnată de șef/superior. Dacă acest lucru nu este posibil, rugați un coleg sau o colegă să o semneze. Acest lucru este important în litigii deoarece trebuie să dovediți timpul de lucru.

6. Concediul

Lucrătorii au dreptul la un concediu de odihnă plătit pe anul calendaristic în valoare de minim 24 de zile lucrătoare. Acestea sunt patru săptămâni de concediu pe an, deoarece sâmbăta este considerată zi lucrătoare. Dreptul apare după primele șase luni lucrate după începerea contractului de muncă. Dacă durata relației de muncă este mai mică de șase luni, aveți dreptul la un concediu parțial (două zile lucrătoare pe lună).

Concediul este reglementat în contractul individual de muncă. Pentru relațiile de muncă cărora li se aplică o convenție colectivă, durata vacanței este de obicei mai mare. Pentru tineri sunt valabile dispozițiile legale de concediu din legea privind protecția muncii tinerilor. În funcție de vârstă protecția muncii tinerilor recomandă 30 de zile lucrătoare de concediu.

Concediul trebuie solicitat în scris de la angajator. De regulă vă puteți alege perioada de concediu. Totuși există cazuri în care angajatorul poate limita dorințele de concediu din motive instituționale sau îl poate refuza. De exemplu dacă sunt prea puțin angajați pentru a menține întreprinderea. Sau dacă trebuie realizate foarte multe sarcini, în cazul operațiunilor de finalizare sau de inventar la finalul anului etc.

Transferul concediului în anul calendaristic următor este posibil numai dacă nu vi s-a permis să luați concediul sau dacă nu ați putea lua concediul din motive personale importante. Concediul trebuie apoi acordat și luat în primele trei luni ale anului calendaristic următor. Există o excepție dacă nu ați putut să vă luați concediul din cauza unei boli pe termen lung.

Zilele de boală care sunt dovedite printr-un certificat medical în timpul concediului nu sunt luate în considerare pentru concediu.

Atenție: Dacă relația contractuală se încheie și nu v-ați luat încă toate concediile anuale, angajatorul trebuie să vă plătească restul zilelor de concediu. În cazul în care angajatorul refuză să plătească concediul de odihnă rămas, trebuie să solicitați plata într-o perioadă scurtă de timp (termen de excludere ca și în cazul cererii de salariu)

7. Protecția muncii

Legea de protecție a muncii obligă angajatorii să stabilească ce măsuri de siguranță în muncă sunt necesare prin evaluarea condițiilor de muncă (evaluarea riscurilor). Evaluarea riscurilor trebuie efectuată în funcție de natura diferitelor activități și se referă la orice stres fizic și psihologic care poate fi asociat cu munca. Pe această bază, angajatorul trebuie să ia măsurile de protecție necesare. Angajatorii sunt responsabili pentru a se asigura că protecția muncii este integrată în procesele operaționale și că persoanele de contact adecvate din toate părțile întreprinderii asigură respectarea protecției muncii.

În calitate de angajat, puteți cere angajatorului să vă informeze despre riscurile pentru sănătate la locul de muncă. Trebuie să puteți identifica amenințările la adresa sănătății și să reacționați.

8. Salariu fără muncă

Dacă lucrați într-o întreprindere mai mult de patru săptămâni și vă îmbolnăviți, aveți dreptul să primiți de la angajator salariul obișnuit timp de până la 6 săptămâni. Acest lucru se aplică și în cazul în care nu puteți lucra ca urmare a unui accident sportiv. Dacă, pe de altă parte, v-ați pus în pericol conștient sănătatea, de exemplu prin îmbătarea în trafic, participarea la o bătaie sau fumatul după un atac de cord, angajatorul poate refuza să vă plătească în continuare salariul. Angajatorul poate, de asemenea, să refuze continuarea plății salariului dacă nu puteți lucra din cauza unei intervenții chirurgicale estetice sau a îndepărtării unui tatuaj.

Atenție: Dacă sunteți bolnav, trebuie să raportați acest lucru angajatorului cât mai curând posibil. Aveți nevoie de o adeverință medicală cel târziu dina 4-a zi calendaristică de boală.
Exemplu: Dacă v-ați îmbolnăvit vineri, trebuie să trimiteți un certificat medical angajatorului luni. Angajatorul poate solicita prezentarea certificatului medical din 1. zi de îmbolnăvire începând cu. Este obligatoriu să respectați aceste cerințe de timp, deoarece o încălcare a acestora poate duce la concediere.

Aveți dreptul la concediu special și, astfel, la plata salariului dvs. obișnuit, chiar dacă nu lucrați pentru că

• aveți un caz de deces (2 zile lucrătoare) sau naștere în familie (1 zi lucrătoare),
• aflați de boala gravă a unui membru apropiat al familiei (până la 10 zile lucrătoare)
• sărbătoriți propria nuntă (1 zi lucrătoare).